Η μη αντίδραση του εργαζόμενου σε μείωση μισθού συνεπάγεται αποδοχή;

Του Χρήστου Χρήστου*:

Απλό και λιτό το ερώτημα: η μη αντίδραση του εργαζόμενου σε μείωση μισθού που του ανακοινώνεται εκ των υστέρων, συνεπάγεται αποδοχή; Η πλειοψηφία των εργοδοτών και των εργαζομένων, ενστικτωδώς απαντά ναι. Το Επαρχιακό Δικαστηρίου Λεμεσού, στην απόφαση του για την υπόθεση αρ. 2507/15, ανατρέπει αυτή τη βαθιά ριζωμένη πεποίθηση, με σαφή και τεκμηριωμένο τρόπο.

Η γνώση των βασικών διατάξεων των περί Προστασίας των Μισθών Νόμων του 2007 και 2012, προαπαιτείται για να κατανοηθούν ευκολότερα τα γεγονότα και η ουσία της απόφασης. Λόγω χώρου, παρατίθεται μόνο το άρθρο 10(1) της εν λόγω νομοθεσίας το οποίο καθορίζει ότι

«…δεν επιτρέπονται αποκοπές ποσών από το μισθό, παρά μόνο:

(α) αποκοπές που προνοεί νόμος ή κανονισμός·

(β) αποκοπές σύμφωνα με κανονισμούς ταμείων σύνταξης, ταμείων προνοίας και ιατροφαρμακευτικής περίθαλψης·

(γ) αποκοπές δυνάμει δικαστικής απόφασης˙

(δ) αποκοπές για αποζημίωση λόγω ζημιάς που υπέστη η επιχείρηση και που προκλήθηκε σκόπιμα ή ένεκα βαριάς αμέλειας του εργοδοτούμενου· και

(ε) άλλες αποκοπές, μετά από συγκατάθεση του εργοδοτούμενου.»

Τα γεγονότα της υπόθεση παρουσιάζουν το διευθυντή εταιρείας να μειώνει, εν αγνοία του επηρεαζόμενου εργαζομένου, κατά €500 το μισθό του. Η υπεράσπιση του διευθυντή στο Δικαστήριο βασίστηκε μεταξύ άλλων στο ότι ο εργαζόμενος δεν αντέδρασε όταν εκ των υστέρων ενημερώθηκε για τη μείωση του μισθού του. Το σχετικό με το συγκεκριμένο ζήτημα άρθρο, είναι το 10(1)(ε) πιο πάνω.

Το Δικαστήριο ερμηνεύοντας αυστηρά το άρθρο 10(1)(ε), όπως επιβάλλει ο ίδιος ο σκοπός που θεσπίστηκε η νομοθεσία, καταλήγει σε μια απόφαση-σταθμό για τα εργασιακά που πραγματικά αξίζει να τη μεταφέρουμε αυτούσια:

«Έμφαση θα πρέπει να δοθεί στη φράση «μετά από συγκατάθεση» η οποία υποδηλοί ότι όχι μόνο θα πρέπει να ληφθεί σχετική συγκατάθεση αλλά και ότι τέτοια συγκατάθεση θα πρέπει να ληφθεί πριν να λάβει χώρα η αποκοπή. Ο λόγος είναι απλός. Εφόσον οι αποκοπές μισθού συνεπάγονται δραστικές συνέπειες για ένα υπάλληλο, ο τελευταίος, προτού αποφασίσει αν θα συγκατατεθεί ή όχι, θα πρέπει να μπορεί ελεύθερα να αξιολογήσει όλα τα ενώπιον του δεδομένα. Αυτό δεν μπορεί να το πράξει όμως ο εργοδοτούμενος, όταν τίθεται προ τετελεσμένων γεγονότων ήτοι μετά που αποφασίστηκε η αποκοπή και οι μόνες επιλογές του είναι είτε να συγκατατεθεί είτε να παραιτηθεί. Ο άμεσος και δραστικός επηρεασμός των προσωπικών συμφερόντων του υπάλληλου καθώς και το «κεκτημένο δικαίωμα» που αποκτά σε συγκεκριμένο μισθό από μια σύμβαση εργοδότησης, δεν επιτρέπουν τη μονομερή μεταβολή των όρων εργοδότησης, ιδιαίτερα όταν τέτοια μεταβολή είναι δυσμενής για τον ίδιο (βλ. REPUBLIC ν. MENELAOU (1982)3 Α.Α.Δ. 419). Μόνο με τη σύμφωνο γνώμη και ρητή συγκατάθεση του εργοδοτούμενου μπορεί ο εργοδότης να προχωρήσει σε αποκοπή μισθού και το ότι ένας υπάλληλος δεν αντέδρασε όταν ενημερώθηκε εκ των υστέρων για την αποκοπή, δεν μπορεί αυτόματα να αναχθεί σε ρητή συγκατάθεση του στην αποκοπή. Τα δεδομένα του έχουν πλέον αλλάξει και μάλιστα σε βάρος του.»

Χρίστος Χρίστου
Τμήμα Εργασιακών Σχέσεων
Υπουργείο Εργασίας, Πρόνοιας και Κοινωνικών Ασφαλίσεων
cchristou@dlr.mlsi.gov.cy